Praktische Methoden der Organisationsentwicklung
Organisationsentwicklung kann nur mit den optimalen Methoden funktionieren
Dass Organisationsentwicklung wichtig ist, wissen wir alle. Doch es kann ernüchternd sein, wenn viele Organisationsentwicklungsmaßnahmen zu riesigen Change Projekten mutieren.
Doch das muss nicht so sein.
In diesem Artikel zeigen wir dir die wichtigsten Methoden und Instrumente der Organisationsentwicklung.
Zugegeben: Manche sind aufwendig. Aber viele sind durchaus kostengünstige Ideen, die du zügig in deiner Organisation umsetzen kannst.
Woran erkenne ich eine gute Methode der Organisationsentwicklung?
Ganz einfach, gute Organisationsentwicklung…
- ist mitarbeiterorientiert und partizipativ. Heißt,sie nimmt die Mitarbeiter:innen mit, sie gestalten aktiv mit und fühlen sich einbezogen.
- ist problem- und bedürfnisorientiert. Maßnahmen werden individuell für deine Organisation abgeleitet und nicht aufgrund von Trends blind ausgeführt.
- ist in Aufwand und Kosten dem zu behebenden Problem oder Bedürfnis deiner Mitarbeiter:innen angemessen.
- wird nicht als einmalige Anwendung einer Methode gesehen, sondern als wiederkehrender Baustein in deinen Personalmaßnahmen wiederholt und angepasst.
Du wirst feststellen, dass alle Methoden, die wir dir vorstellen, diese Kriterien erfüllen (können, denn manches hängt von dir ab).
Die wichtigsten Methoden der Organisationsentwicklung
Hier findest du nun die konkreten Methoden, die für deine Organisation in Frage kommen.
Stelle sie dir wie ein buntes Menü vor. Je nach deinen Bedürfnissen kannst du sie einzeln auswählen oder miteinander kombinieren.
Survey Feedback
Bei diesem Instrument der Organisationsentwicklung werden mittels Umfrage Informationen von deinen Mitarbeiter:innen gesammelt.
Das Ziel ist es, mehr über ein bestimmtes Problem oder die Bedürfnisse der Organisationsmitglieder zu erfahren, so direkt, wie möglich.
Beispiele für mögliche Themen sind die Arbeitsbedingungen, das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen, Arbeitszeiten, die interne Kommunikation, Gehälter, die Unternehmenskultur, das Betriebsklima, oder Führungsstile der Managementebene.
Die Fragen für die Umfrage werden hier individuell auf das Unternehmen abgestimmt, obwohl in manchen Fällen auch standardisierte Fragebögen genutzt werden.
Nachdem die Datenerhebung abgeschlossen ist, muss man daraus natürlich sinnvolle Schlüsse ziehen. Das machen meist die Manager:innen oder eine externe Beratungsfirma.
Nach der Analyse der Antworten werden die Ergebnisse interpretiert. So bekommst du Aufschluss über bestehende Probleme und mögliche Lösungsansätze. Am Ende möchte man natürlich eine Entscheidung zu nächsten Handlungen treffen.
Wichtig ist es, dass bei der Besprechung der Ergebnisse und möglicher Change Initiativen möglichst viele Hierarchieebenen mit herangezogen werden.
Team Building
Fast jeder Angestellte hat schon einmal eine Teambuildingmaßnahme erlebt. Diese können große Teamevents sein, wie ein Firmenretreat, oder kleinere Ideen wie ein gemeinsames Stickeralbum im Unternehmen.
Der Sinn dahinter ist klar: Das Team soll zusammengeschweißt, das Vertrauen gestärkt und die allgemeine Motivation gesteigert werden.
Je besser dein Teambuilding funktioniert, desto größer ist die Harmonie innerhalb deiner Organisation. Dein Team arbeitet effektiver und somit auch produktiver. Deswegen kann Teambuilding auch zu den Methoden der Organisationsentwicklung gezählt werden.
Wie du dein Teambuilding gestaltest, ist dir überlassen. Aber es ist ratsam, nicht zu viel Zeit zwischen den Interventionen ins Land ziehen zu lassen. Denn auch das beste Teambuilding Spiel bringt euch nichts, wenn es nur einmal im Jahr durchgeführt wird und ansonsten niemand Zeit für gemeinsamen Austausch hat.
Auch eine moderierte Teamdiskussion kann den Zusammenhalt stärken, vor Allem, falls es Kommunikationsprobleme in deinen Teams gibt. So eine Diskussion kann dazu führen, dass sich die einzelnen Teammitglieder ihrer Rolle stärker bewusst werden und das Team als Kollektiv erkennt, wo es warum gerade hakt.
Das soll alle dafür sensibilisieren, wie ein gesundes Miteinander aussehen sollte.
Sensitivity Training
Sensitivity Training kannst du dir wie eine Sonderform des Teambuildings vorstellen. Hier geht es nicht nur um einen größeren Zusammenhalt, sondern vor Allem um Empathie.
Die Teammitglieder sollen offener füreinander werden, sich gegenseitig zuhören und Barrieren wie Missverständnisse oder alte Vorwürfe aufdecken und lösen. Es geht also darum, dass alle ein besseres Verständnis füreinander (und für sich selbst) entwickeln.
Die amerikanischen Forscher Wright, Scholl, und Margulies untersuchten in einer Studie den Effekt von Sensitivity Training. Die Ergebnisse können sich sehen lassen. Sie fanden Hinweise darauf, dass Sensitivity Training das Betriebsklima verbessert, Produktivität und Arbeitsqualität steigert, und sogar den Umsatz in die Höhe schießen lässt.
Grid Training für das Management
Das Grid Training hat sich aus der Managemententwicklung abgeleitet. Es wurde von den Arbeitspsychologen Robert Blake und Jane Mouton entwickelt.
Beim Grid Training geht es darum, das Verhalten von Manager:innen anhand von zwei Dimensionen zu analysieren:
- Dem produktorientierten Managementverhalten
- Dem personenorientierten Managementverhalten
Da Führungskräfte oft einen der beiden Blickwinkel favorisieren, soll ihnen dies bewusst gemacht werden. Anschließend sollen sie die Stärken und Schwächen beider Verhaltensweisen kennen lernen und werden dabei unterstützt, sie gleichmäßig in ihren Führungsstil einfließen zu lassen.
Das gute alte Brainstorming
Der Vollständigkeit halber soll hier auch die altbekannte Technik des Brainstormens aufgenommen werden.
Dabei handelt es sich um eine kreative Problemlösestrategie, für die es keine Teamleiter:innen oder Supervisor:innen braucht. Eine unausgesprochene Grundannahme des Brainstormings ist es, dass die gesamte Belegschaft kreativ ist und wichtigen Input liefert- es herrscht also eine Gleichheit der Ideen.
Wie funktioniert Brainstorming? Es wird einfach zu einem bestimmten Thema alles assoziiert und gesammelt, was relevant sein könnte. Nach dieser Phase der Ideengenerierung werden die Ergebnisse gemeinsam bewertet.
Wichtig hierbei ist, dass Brainstorming-Sitzungen schnell aus dem Ruder geraten und zu einer Endlosdiskussion werden können. Daher sollte es immer einen Verantwortlichen für den zeitlichen Rahmen geben, um das zu vermeiden.
Management by Objectives
Das Management By Objectives (kurz MBO) ist im Kern eine Zielsetzungsmethode. Sie wurde 1954 von Peter Drucker entwickelt und gehört somit zu den ältesten Instrumenten der Organisationsentwicklung.
Es geht darum, Leistungsmaßstäbe zu bestimmen sowie regelmäßig zu überprüfen. Außerdem werden Deadlines für die Ziele (also die Objectives) gesetzt, damit es auch einen zeitlichen Rahmen für die Performanceansprüche gibt.
Wird Management By Objectives erfolgreich implementiert, sind sich alle Teammitglieder (oder sogar die gesamte Organisation) im Klaren darüber, was genau sie erreichen wollen.
Diese Klarheit kann zu einem regelrechten Motivationsschub und einem Gefühl einer wichtigen geteilten Vision führen.
Klassischerweise werden die Ziele dabei top-down durch das Management bestimmt. Teams oder sogar einzelne Teammitglieder haben aber anschließend die Chance, diese Ziele an sich anzupassen oder eigene Strategien für ihren Beitrag zur Zielerreichung zu entwickeln. Diese Autonomie soll motivieren und zu einer größeren Zielbindung und -akzeptanz führen.
Der Vorteil von Management By Objectives ist es, dass dadurch die Kluft zwischen Organisationszielen und Mitarbeitermotivation überwunden werden kann. Außerdem hilft sie dabei, Ziele realistisch zu erreichen, indem jede Mitarbeiter:in dazu angeregt ist, an der Planung der Umsetzung der Ziele teilzuhaben.
Quality Circles
Quality Circles sind im Gegensatz zu vielen der bisherigen Methoden dazu gedacht, ein regelmäßiger Bestandteil des Teamalltags zu werden.
Dabei kommen Teammitglieder einmal die Woche freiwillig zusammen, um über Probleme und deren Lösungen zu sprechen. Hierbei dürfen alle Hierarchieebenen vertreten sein.
Wie bekommt man aber seine Mitarbeiter:innen dazu motiviert, freiwillig einen Teil ihrer Arbeitszeit für diese Diskussionen aufzuopfern? Es ist enorm wichtig, dass alle Teammitglieder verstehen, dass diese Diskussionen zu echten Veränderungen führen.
Wenn es nach kurzer Zeit so wirkt, als wären die Quality Circles nur wieder eins von vielen “Palaver Meetings”, dann werden sie in eurer Organisation ganz schnell im Sande verlaufen.
Wenn ihr klar kommuniziert, dass allen zugehört wird und die Erkenntnisse der Quality Circle wirklich für Veränderungen führen, dann sind Mitarbeiter:innen tatsächlich mit großem Eifer dabei. Die Menschen möchten sich Ernst genommen und zugehört fühlen, und genau darum geht es bei Quality Circles.
Das ist auch einer der Gründe, warum Quality Circles dabei helfen, die Moral innerhalb einer Organisation zu steigern. Eben weil sich die Teilnehmer:innen gehört und wertgeschätzt fühlen. Zudem werden Probleme durch sehr viele verschiedene Blickwinkel betrachtet, was der Diversität der Teilnehmer:innen geschuldet ist.
Dadurch können Quality Circles eine sehr effiziente und Kosten schonende Möglichkeit sein, bestehende Probleme in Organisationen anzugehen und zu beheben.
Process Consultation
Bei der Process Consultation werden Expert:innenvon außen hinzugezogen, um einen Prozess innerhalb einer Organisation zu optimieren.
Es geht darum, den Output oder ein Ergebnis deines Teams oder des gesamten Unternehmens zu verbessern. Und das Mittel hierfür wird in der Analyse und Optimierung von Prozeduren gesehen.
Da sich auch in den besten Unternehmen eine gewisse Betriebsblindheit einschleichen kann, wird dafür ein Consultant von außen herangezogen. Dieser beobachtet, gibt Feedback und zeigt Verbesserungsvorschläge auf.
Diese Methode der Organisationsentwicklung eignet sich besonders dafür, ein bestehendes Problem der Performance zu lösen. Selbst Probleme, an denen sich Teams bereits die Zähne ausgebissen haben, können oft durch einen externen Blickwinkel gelockert und sogar gelöst werden.
Transaktionsanalyse
Bei der Transaktionsanalyse als Methode der Organisationsentwicklung geht es vor allem darum, zwischenmenschliche Probleme zu lösen. Genauer gesagt geht es um, dass die Mitarbeiter:innen ihr eigenes Ego besser verstehen und oftmals überwinden oder jedenfalls “aus dem Weg räumen”, falls dieses die gemeinsame Zusammenarbeit behindert.
Durch die Transaktionsanalyse soll ein authentischer, ehrlicher Umgang miteinander ermöglicht werden.
Das funktioniert so: Gemeinsame soziale Momente werden dabei als sogenannte “Transaktionen” gesehen. Ein gegenseitiges Geben und Nehmen. Diese Momente werden dann analysiert und die dominanten Ego Zustände der Teilnehmenden heraus gearbeitet.
Sollten sich hierbei Konflikte oder suboptimale Ego Zustände finden lassen, so wird anschließend erarbeitet, wie man das eigene Ego reifer und erwachsener machen kann.
Das Ergebnis sind oftmals Teams, die sich besser auf ihre Arbeit konzentrieren können. Politische Manöver und große Egos lassen sich erstaunlich oft beiseite legen, wenn sie im sicheren Rahmen der Transaktionsanalyse ans Licht gebracht werden.
Fazit
Es gibt eine Vielzahl an Methoden in der Toolbox der Unternehmensentwicklung. Welche für dein Unternehmen wirklich geeignet ist, hängt ganz von euren Bedürfnissen ab.
Falls du also gerade eine Organisationsentwicklungsmaßnahme planst, so frage dich: Was hat mich ursprünglich dazu motiviert, Organisationsentwicklung als eine Lösung für unsere internen Probleme vorzuschlagen?
Was ist der Kern unseres Problems?
Mit diesem Wissen kannst du anschließend diesen Artikel noch einmal überfliegen und schauen, welche Methode am ehesten zu deiner Organisation passt.
