Die besten Change Management Beispiele
Change Management im Unternehmen meistern
Früher oder später wird sich jedes Unternehmen einem gewissen Veränderungsprozess oder einer Art Anpassung der Routine an Gegebenheiten stellen müssen. Schließlich ist der Markt flexibel und je anpassungsfähiger, desto eher hält man wirtschaftlichen Veränderungen stand.
Wir haben hier bereits ausführlich über die Relevanz von Kommunikation während eines Veränderungsprozesses gesprochen. Um den ganzen Prozess noch einmal etwas zu veranschaulichen, findest du in diesem Artikel praxisbezogene Change Management Beispiele. Diese sollen zeigen, wie der Prozess selbst mit einigen Ups und Downs am Ende doch ein positives Ergebnis liefert.
Was macht gutes Change Management aus?
Diese Frage ist nicht so leicht zu beantworten, da Change Management immer sehr individuell auf ein Unternehmen bezogen ist. Natürlich gibt es bekannte Hilfestellungen, wie etwa das 3 Phasen Modell von Lewin oder das 8 Stufen Modell von Kotter. Allerdings werden wir in diesem Artikel nicht weiter auf diese eingehen.
Trotzdem ist es wichtig, dass systematisch und vor allem gemeinsam an der Umsetzung der neuen Ziele gearbeitet wird. Es geht darum, neue Strategien so organisiert umzusetzen, dass sie nachhaltig positiven Einfluss auf das Unternehmen haben. So wird der Übergang im Veränderungsprozess problemlos bewältigt.
Diesen verlustfreien Change Prozess haben uns viele bekannte Unternehmen vorgemacht. Wir werden uns hier einige im Detail anschauen, um am Beispiel eines erfolgreichen Change Management Projekts zu lernen.
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Coca-Cola als Beispiel für einen fortlaufenden Change Prozess
Im ersten Change Management Fallbeispiel beschäftigen wir uns mit einem der bekanntesten Unternehmen weltweit. Die Coca-Cola Company wurde bereits 1892 in den USA gegründet und hat eine der wohl intensivsten und langwierigsten Veränderungen überhaupt hinter sich.
Die Firma bemüht sich aktiv, den Wandel im Unternehmen positiv in die Unternehmenskultur zu integrieren. Zu diesem Zweck werden zweimal pro Jahr Umfragen zum Mitarbeiterengagement durchgeführt. Sie sollen dazu dienen, die Bereiche aufzuzeigen, in denen Handlungsbedarf besteht.
Die Geschäftsführung ist davon überzeugt, dass die Ergebnisse des Unternehmens vom Engagement der Mitarbeiter:innen abhängen. Das Management ist sich der Bedeutung der Arbeiter:innen für das Geschäft bewusst und weiß, dass diese weltweit an die Werte glauben müssen, um weiterhin hervorragende Ergebnisse zu erzielen.
In den 1980er Jahren bekam Coca-Cola einen noch härteren Konkurrenzkampf als üblich mit dem Rivalen Pepsi zu spüren. Es ging darum, dass beide Hersteller den alleinigen Vertrieb ihres Produktes erzielen wollten, um die Konkurrenz gänzlich zu verdrängen. Als Reaktion darauf brachte Coca-Cola die New Coke auf den Markt - eine süßere Version des ursprünglichen Getränks.
Die New Coke war jedoch kein Erfolg und kam in der Öffentlichkeit nicht gut an. Coca-Cola verschwendete allerdings keine Zeit und ersetzte das Produkt durch die ältere Rezeptur des Getränks. Hier konnte die Marke schnell auf die Vorlieben der Verbraucher:innen reagieren, sodass die Attraktivität des Produkts erhalten blieb.
Die Coca-Cola Company hat es in all diesen Jahren der Entwicklung stetig geschafft, trotz ihrer Höhen und Tiefen, auf die intrinsischen Werte und Motivationen der Mitarbeiter:innen einzugehen.
Das Unternehmen hat ein integriertes Kommunikationssystem geschaffen, mit dem es sich auf die Markenbeziehung der Mitarbeiter:innen konzentriert. Ziel davon ist, dass sich alle Beteiligten voll und ganz auf die Werte der Marke einlassen und diese auf einer persönlichen Ebene zu einem festen Bestandteil des Teams wird.
Coca-Cola zeigt uns mit seiner durchaus langen und von Erfolg geprägten Geschichte hiermit, dass schnelles Reagieren und proaktives Handeln entscheidend sein kann. Man könnte mittlerweile fast sagen, dass das Veränderungsmanagement ein wesentlicher Bestandteil der strategischen Gesamtvision von Coca-Cola ist.
Ein Stickeralbum als Instrument im Change Management
Eine Dynamik wie bei der Coca-Cola Company ist nur dann möglich, wenn sich die Mitarbeiter:innen vor allem abteilungsübergreifend gut kennen und verstehen. In einem schweren, langwierigen Change Prozess kommt das leider oft zu kurz.
Deswegen haben wir von Stickerstars einen Weg gefunden, wie die interne Kommunikation unter Kolleg:innen zur verspielten Leichtigkeit wird. Durch das Sammeln und Tauschen kommt dein Personal selbst in herausfordernden Zeiten leicht ins Gespräch.
Wie das genau funktioniert, kannst du dir hier am Beispiel von Beiersdorf ansehen. Der Konsumgüter Konzern hat es sich zur Aufgabe gemacht, abteilungsübergreifend die Zusammenarbeit zu fördern und aus vielen kleinen Arbeitsgruppen ein großes, harmonisches Team zu bilden.
Alle Kolleg:innen hatten die Möglichkeit, ihr eigenes Foto zu schießen und im Laufe der Zeit alle fehlenden Sticker des gesamten Kollegiums zu sammeln, um sie dann in ihrem Album zu verewigen. So konnten sich die einzelnen Mitarbeiter:innen auf spielerische Art und Weise besser kennenlernen und vernetzen.
Es ging primär darum, sich so gut zu kennen, um im richtigen Moment die ideale Information oder Unterstützung für Kolleg:innen bereit zu stellen. Diese Dynamik braucht es nämlich, um gemeinsam ans Ziel zu kommen. Das spielerische Stickertauschen hat bei Beiersdorf langfristig für größeres Verständnis untereinander und gemeinsames Wachstum gesorgt.
Offensichtlich lässt es sich beim vereinten Sammeln und Einkleben einfacher über Zweifel, Erfolge oder auch Fehltritte reden. Ehrliche Kommunikation zwischen den verschiedenen Abteilungen bringt mehr Persönlichkeit und Empathie in den Arbeitsalltag. Und diese Eigenschaften spiegeln sich nachhaltig in der guten Zusammenarbeit verschiedenster Teams wieder.
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Die Neupositionierung von McDonald’s
Unser drittes Beispiel für einen positiven Veränderungsprozess ist McDonald’s, ein multinationaler Großkonzern, der seit Jahrzehnten internationalen Erfolg genießt. Jedoch ist der Fast-Food-Riese auf Grund seiner Standorte von ähnlichen externen Faktoren betroffen wie alle Gastronomiebetriebe. Dazu kommt, dass McDonald’s diversen staatlichen Auflagen für Gastronomiebetrieben unterliegt.
Die Marktanforderungen durch größeres Gesundheitsbewusstsein sind eines der Hauptkriterien, an die sich McDonald’s mit seinem Change Management Konzept anpassen musste. Die wachsende Besorgnis um Übergewicht, neue Diätprogramme und generell mehr Bewusstsein für Lebensmittelkonsum hat die Restaurantkette zum Umdenken gezwungen. Dazu kommen technologische Neuerungen und Innovationen der Wettbewerber.
Die Fast-Food-Kette musste sich schließlich ganz neu positionieren, was sowohl firmenintern als auch extern auf laute Kritik und Sorgen gestoßen ist.
Für McDonald's war es eine entscheidende Phase, diese Veränderungen umzusetzen und den Widerstand von Mitarbeiter:innen und Kund:innen zu überwinden. Die Geschäftsleitung wusste, dass ihr Plan nur dann erfolgreich sein würde, wenn sie in der Lage wäre, mit diesem Widerstand erfolgreich umzugehen.
Die Kernidee des Unternehmens war, das gesamte Team in den Veränderungsprozess einzubeziehen. Alle Beschäftigten sollten einige Lernerfahrungen machen, um die Ziele dieser Veränderung zu verstehen und schätzen zu lernen. Die Unternehmensleitung stellte ihnen umfassende Informationen zur Verfügung, damit sie die Ziele und Bedeutung der Veränderung verstehen konnten. So bekamen die Angestellten das Gefühl, aktiv am Erfolg von McDonald’s beteiligt zu sein.
Die Restaurantkette ermöglichte ihrer Belegschaft außerdem Zugang zu modernster Technik, die mit den neuesten Entwicklungen in der IT-Welt kompatibel ist. Dies hatte auch positiven Einfluss auf neue Weiterbildungsmöglichkeiten, die zum besseren Verständnis im Team beitragen sollten.
Neben diversen Schulungen wurden Follow-up Programme angeboten, damit die Mitarbeiter:innen laufend ausreichend aufgeklärt und informiert waren. Dies half dabei die Logik der Veränderungen zu erkennen. Außerdem wurden so die Zweifel an den negativen Auswirkungen der Veränderung ausgeräumt.
Das Management von McDonald’s konzentrierte sich vorab und durchgehend auf die richtige Handhabung von Elementen wie Organisationsdesign, Vergütungsprogramme für Mitarbeiter:innen, Leistungsmanagement und Karrierewege, um die Belegschaft zu motivieren und ihr Interesse zu wecken, engagiert für das Unternehmen zu arbeiten und sie dabei zu unterstützen, diesen Wandel herbeizuführen.
Nintendo und Pokémon Go
Der 1889 in Japan gegründete Videospiel- und Spielkonsolenhersteller musste sich immer wieder neu erfinden, um am Zahn der Zeit zu bleiben. Angefangen von klassischen Konsolen wie dem Gameboy, ist die Marke mittlerweile vor allem für interaktive Spiele der Wii Konsole oder Pokémon Go für Handys bekannt.
Nintendo musste sich in den letzten Jahren nämlich nicht nur gegen die Konkurrenz am Gaming-Markt behaupten, sondern auch im Kampf mit Herstellern für Mobiltelefone mithalten. Daher kam die Idee für Pokémon Go. Ein Spiel aus dem Hause Nintendo, das für Android und Apple Geräte verfügbar ist und somit den gesamten Smartphone Markt betrifft (entwickelt wurde das Spiel übrigens vom Softwareunternehmen Niantic).
Der internationale Konzern hat die starke Kritik von außen ernst genommen und rasch reagiert. Eltern waren besorgt um ihre Kinder, die sich zuhause verkrochen, um Videospiele zu spielen. Mit Pokémon Go am Smartphone hatten sie plötzlich wieder Spaß daran, im Freien mit anderen Spielern zu interagieren.
Um die internen Hürden der Akzeptanz erfolgreich zu senken, setzte Nintendo auf eine sehr emotionale Strategie. Das Unternehmen wollte seine Mitarbeiter:innen auf einer Gefühlsebene treffen, die sie in positiven Erinnerungen schwelgen ließ. Das Wiederaufleben von Pokémon brachte vor allem bei den Millennials unter dem Kollegium ein Gefühl der Nostalgie hervor. So fühlten sie sich der Firma mehr verbunden, da sie plötzlich aktiv beteiligt waren, an der Entwicklung einer innovativen Spielidee die sie noch aus Kindertagen kennen.
Nintendo hat mit Pokémon Go die Motivation der Arbeiter:innen für einen erfolgreichen Veränderungsprozess herausgefunden. Es ging um die richtige Kombination aus Neugier, Nostalgie und Belohnung.
Pokémon war jedem im Team (vor allem aus Kindertagen) bekannt. Die neue, interaktive Art Pokémon Go zu spielen, war genau das, was am Markt und von den Kund:innen verlangt wurde. Da die Mitarbeiter:innen bei Nintendo selbst Spaß an Videospielen haben, war die Motivation groß, diese neue Art des Spiels zu entwickeln und erfolgreich in den Markt zu integrieren.
Fazit
Du hast nun einige Beispiele für Change Management kennengelernt. Diese Fälle sollen zeigen, dass neben einer guten Kommunikationsstrategie und sorgfältiger Organisation vor allem auch Durchhaltevermögen für erfolgreiche Change Projekte gefragt ist. Kaum ein Unternehmen erlebt einen absolut reibungslosen Ablauf.
Was die oben erwähnten Firmen allerdings gemeinsam haben ist Ausdauer und Beharrlichkeit. Wichtig ist, dass du trotz kleinerer Rückschläge am Ball bleibst und nie den Mut verlierst. Schließlich müssen vor allem Führungskräfte mit gutem Beispiel und höchster Motivation vorangehen. Dann steht der erfolgreichen Veränderung auch nichts mehr im Weg.
Das Erreichen organisatorischer Ziele hängt primär davon ab, wie der damit einhergehende Widerstand bewältigt wird. Der strukturierte Wandel eines Unternehmens ist ein kontinuierlicher Prozess, dessen Erfolg nur mit großer Unterstützung, vollem Einsatz des gesamten Teams und Bestandskraft eintritt.
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